De cara al porvenir: cultura y cortesía empresarial

Por Pedro Juan González Carvajal*

El mundo empresarial cada vez es más dinámico, competido y competitivo.

El fragor de la batalla por el mercado, a partir de la lucha por la supervivencia, el desarrollo y las utilidades no debe convertirnos en unos salvajes, sino que debemos aprender o recuperar la posibilidad de competir con dignidad, decoro y elegancia.

Las nuevas generaciones tienen su propia y particular visión del mundo y de cómo relacionarse con el ambiente laboral, lo cual es respetable y obliga a las empresas a realizar serios ejercicios de carácter empático para poder entender, comprender, respetar y afinar las relaciones con sus colaboradores.

Las nuevas generaciones no tienen dentro de sus perspectivas, en términos generales, una intención de hacer carrera en una empresa. Buscan otras cosas, otros motivadores y, sobre todo, mejores ingresos y posibilidad de movilizarse. Es más, es posible que no deseen estar sujetos a un espacio físico, si no que puedan, gracias a la tecnología, cumplir con sus obligaciones a través de la virtualidad.

Uno de los ejercicios más frecuentes dentro de una empresa es el enganche y el desenganche de personal.

Una premisa por respetar es que se puede ser lo exigente que se quiera sin atentar contra la dignidad de las personas y no cambiar las reglas de juego estipuladas al momento de la vinculación.

Unas reglas mínimas de cortesía deberían permitirle a la empresa contratante el establecer un tiempo mínimo de espera para que el seleccionado, pueda hacer una entrega digna y responsable del cargo en la empresa en la cual está laborando, o situación diferente, de manera inmediata, si está desempleado.

Sin entrar a profundizar en la madurez de las empresas y de los jefes respectivos a su interior, debería ser deseable haber establecido lazos de confianza y respeto tales que el colaborador pueda informar con anticipación acerca de su intención de retirarse, lo cual podría dar un espacio de conversación y por qué no de renegociación de condiciones, de acuerdo con los intereses y capacidades de las partes.

Así mismo, cuando una empresa ha decido dar por terminada una relación laboral de manera unilateral, pues debe cumplir con lo establecido en el respectivo contrato laboral y obviamente cumpliendo todos los requisitos y obligaciones de ley.

Las entrevistas finales o de retiro en cualquiera de los casos sirven como retroalimentación a la empresa para auscultar causas o debilidades que le impidan retener a cierto tipo de personal.

Una vez dentro de la empresa, al nuevo funcionario hay que darle la oportunidad que conozca y reconozca su nuevo espacio laboral. Sin embargo, y usualmente por la premura y la urgencia, inmediatamente traspasa la puerta se le asigna su puesto de trabajo real o virtual y a producir desde ese momento, dejando muy mal parados los denominados “procesos de inducción”.

Empresas que condicionan el enganche de alguien para que inicie labores de un día para otro o en menos de una semana, casi que están coartando la decisión del candidato, quien, por el temor de perder la oportunidad, llega a la otra empresa donde trabaja a decir muy campante: “trabajo hasta hoy, o hasta mañana o hasta unos pocos días hacia adelante”, dejando a la empresa perjudicada pues hay que recibir el puesto de alguna manera.

Que quede claro también, que nadie es imprescindible en una empresa y así como la persona puede retirarse por su propia voluntad, puede ser despedido, se puede enfermar o puede morir… y el mundo sigue andando.

Hablar de un “código de convivencia” o de un “protocolo de respeto para la contratación de personas” entre empresas, puede sonar como adecuado y loable, pero recordemos que todos los códigos de buen gobierno en cualquiera de sus dimensiones y nomenclaturas son útiles mientras exista la voluntad de cumplirlos, si no, solo son escritos de buenas intenciones.

Como decían las abuelas, “hay que dejar las puertas abiertas en todas partes, pues uno no sabe las vueltas que da la vida”.

La cultura organizacional, el clima o ambiente laboral, el nivel de motivación de las personas son tareas arduas que se escriben cada día. Existen hoy, pero quién sabe si existirán mañana, pues ante cualquier circunstancia, es posible que varíen favorable o desfavorablemente.

Lamentablemente no hay sino una única oportunidad para una “primera impresión” y también es muy posible que la imagen final que se deja en una empresa sea no la de los años laborados, sino la manera como se sale de la empresa.

De todas maneras, es deseable que las buenas maneras y la buena educación sean una constante en términos de la relación entre los diferentes tipos de agentes empresariales.

Chambonadas

José Leonardo Rincón, S. J.

Esas tareas administrativas en las que ando, parecieran ser más bien las labores propias de un palacio del colesterol pues cotidianamente sofrío chicharrones, agarro papas calientes, lidio chorizos de problemas y cocino sancochos. Lo normal. 

Sin embargo, el asunto se complica más cuando aparecen las chambonadas, es decir, esas evidencias contundentes de la capacidad que tenemos por estas tierras de Indias para embarrarla deliberadamente haciendo las cosas mal. No entiendo por qué lo fácil hay que hacerlo difícil, por qué querer ganarse dolores de cabeza cuando las cosas podrían ser más amables. Por qué no hacer las cosas bien.

La gente hace las cosas mal, chambonamente, y después se sorprenden porque uno se embejuca. Y todo sale finalmente más caro para todos, se pierde credibilidad y reputación. Se pierde la confianza. Las cosas no serán lo mismo.

He conocido empresas dizque certificadas en calidad, pero que en realidad ostentan esos sellos solo como fachada. Hacen las cosas bien cuando se acerca la auditoría externa y hay que dar cuenta del cumplimiento (cumplo y miento) de las normas y de una serie de registros y de soportes de la supuesta gestión del día a día. Son entidades para quienes el asunto de la calidad es una moda, no un espíritu.

Podría traer a colación aquí muchos y muy variados ejemplos de lo que significa e implica proceder chambonamente. Experimentando esas “perlas” uno se pregunta, ¿por qué querer cobrar caro en una cotización u oferta mercantil y luego ahorrarse costos solo para ganar más?, ¿Por qué engañar a los clientes con productos de mala calidad?, ¿Por qué rodearse conscientemente de gente mediocre y poco o nada profesional para adelantar trabajos de responsabilidad?, ¿Por qué exponerse a demandas por incumplimientos y, peor aún, a tragedias que puedan generarse como consecuencia de haber hecho mal las cosas?

Lo ve uno en una prenda dónde le dicen a uno que es talla XL pero gastaron tela de M; en una empanada de carne pero que resulta siendo de papa; en una obra de ingeniería que no utiliza productos de alta calidad y no cumple las especificaciones contratadas; en una asfaltada de calle que dura pocas semanas; en un centro educativo que promete una oferta educativa que no cumple; en un taller automotriz donde colocan repuestos de segunda y los cobran como nuevos u originales; en una balanza alterada que pesa 200 gramos menos del kilo prometido; de promesas de campaña politiquera, que solo no cumplen lo prometido sino que hacen exactamente lo contrario…

Ustedes saben que la lista de chambonadas que nos toca soportar a diario es interminable. ¿Hasta cuándo?  ¿Será parte de nuestra idiosincrasia y habrá que resignarse?  O ¿será que algún día podremos hacer las cosas bien?

Secretos empresariales

José Leonardo Rincón, S. J.*

Esta semana, gracias a una invitación de Bancolombia, pude asistir a una conferencia con el famoso Tom Peters, el mismo del best seller empresarial: “En búsqueda de la excelencia”.

Los temas de administración me gustan desde hace tiempo, aunque mi profesión ha sido la de educador. Quizás por eso, resulté donde actualmente estoy, porque de mis 35 años en el mundo de la educación, 25 han sido dedicados a tareas administrativas. En varias oportunidades, invitado por otras organizaciones, he asistido a conferencias de algunos gurús como Stephen Covey, Peter Drucker, Michael Porter y Chris Lowney. Siempre he acudido expectante esperando encontrar la revelación de sus principales secretos y me he quedado viendo un chispero porque sus tales “secretos”, a la postre, resultan ser consejos básicos de sentido común, elementales en su concepción, pero (parece) bastante difíciles a la hora de ponerlos en práctica. Por ejemplo:

* El lema es servir: “Personas sirviendo a personas que sirven a personas”. Ese es el oficio de los lideres organizacionales. No sé porqué me sonó conocida la frase. Creo que un tal Jesús de Nazaret había dicho que estaba en medio nuestro como el que sirve. Y dijo, además, que los jefes tiranizan y oprimen, pero que deberían estar al servicio de sus subalternos de modo que siendo los primeros se hagan los últimos. Peters coincide en el cambio de paradigma, asegura que a la hora de la verdad es más importante la señora de servicios generales que el mismo presidente de la empresa. Ella es única, en tanto el otro, puede ser cualquiera.

* Los dirigentes deben buscar que sus equipos sean cada día mejores, logren sus sueños, y por ende, sean felices. Las estadísticas muestran que entre el 70 y el 90% de los trabajadores en el mundo no son felices en lo que hacen. Luego el deber moral de los lideres, sin excusas, es hacer del trabajo un lugar grandioso para ser feliz. Eso me recordó otra vez a nuestro Jefe, porque se la pasó predicando un reino de felicidad basado en el amor, la verdad, la justicia y la paz. Igualmente, me recordó a Viktor Frankl, quien aseguraba que la gente no es feliz porque no le ha encontrado el sentido a su propia vida, neurotizada absolutizando lo que es relativo y relativizando el absoluto.

* Si la misión empresarial hoy día es trabajar por la excelencia buscando obtener los mejores y más altos resultados, como una meta realmente importante, más importante aún son las personas. El “toque” humano debe prevalecer sobre los fríos datos cuantitativos. De esta manera, si el líder logra que su gente sea feliz, los resultados vienen por añadidura y con ello habrá salvado más vidas que un médico que le toca atender a otros muchos infartados por el estrés, por andar buscando los resultados per-se, sin ningún asomo de calidad de vida. La excelencia, así entendida, no se convierte en una aspiración de largo plazo, sino en el objetivo inmediato para los próximos cinco minutos.

* La selección del directivo es también muy importante. Hay que buscar personas que sonrían, escuchen, sean cuidadosas, sepan decir gracias, sean cálidas y empáticas. Se ha comprobado que la alta rotación del personal en las empresas no se da por causa de las empresas como tal, sino del jefe que tienen.

* La formación y el entrenamiento, tareas propias del CTO (Chief Training Officer), se constituyen en la mejor inversión, no un gasto, es tarea de primera línea. Citando a Richard Branson, insistió en que el reto primordial para un jefe es escuchar. Aquí evoqué, excusen por favor, a San Ignacio quien en un diálogo con su amigo Pedro Ribadeneira le aseguró taxativamente “el que manda es el que obedece”. Explico: obedecer, viene del latín ab-audire, el que escucha. El que manda es el que escucha. Por algo será que Dios nos dio solo una lengua y dos orejas, para que hablemos menos y escuchemos más.

* Finalmente, la gestión es definitiva. Actuar aunque nos equivoquemos, pero actuar. Del error se aprende y se avanza. Criticó fuertemente a las entidades que se la pasan planeando y contó cómo algunas organizaciones tomaron la delantera de cinco años sobre otras que… ¡seguían planeando! El ya citado capitán de Loyola también decía: “el amor hay que ponerlo más en las obras que en las palabras” que es lo mismo que el adagio popular “obras son amores, que no buenas razones” o como decía el paisa: “hágale mijo, que esto es diciendo y haciendo”.

Así, las cosas, como colofón, contaba Peters que una vez lo criticaron porque en sus charlas hablaba mucho del valor central de las personas en las organizaciones: “¿Y de qué más hablamos entonces?” fue su respuesta. Ahí está el quid del asunto.